组织发展“疲弱”的周期性特征与防治之道/刘晓明

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：刘晓明日期：2019-03-21 17:24:01

　　【摘要】组织成长的客观规律注定其无法规避“疲弱”状态的周期性出现，即疲惫性易产生于每一阶段的后期、弱势状态易出现于新阶段的初期、长期存续于某一固定状态易引致惰性、质变发生前的过渡期易模糊优势和弱化实力，以及运行周期中“疲弱”与“强盛”必然交替出现。要想有效压缩“疲弱”状态的时间，就必须重视领导者能力水平的持续提升，强调组织制度在管控过程中的首要地位，注重制度和人情的深度融合与平衡，注重组织自我更新习惯的培育。

　　【关键词】领导者；组织发展；“疲弱”；组织生命周期

　　【作者简介】刘晓明（1970— ），男，扬州工业职业技术学院纪委副书记、副教授，研究方向为学生思想政治教育、高等职业教育管理。

　　【基金项目】2015年江苏省高等教育教改研究立项一般课题“教育生态学视域下高职教育内涵式发展对策研究与实践”（项目编号：2015JSJG445）

　　【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）06-0122-03

　　组织存续发展并非始终保持固有步调与特性，而是伴随成长周期的变化呈现波动起伏状态［1］，不仅发展的高峰低谷交错出现，且每一个阶段都面临独有的管理作风、人际关系、管理危机和管控方法问题。若领导者能提前预测潜在挑战而规划布置，则可有效缩短低谷周期而迅速进入下一个发展阶段，成功维系组织的成长状态；但若被动等待或单纯顺应周期变化毫无主动改观行为，则容易频繁陷入“疲弱”状态而难以顺应时代前进趋势。因此，对于领导者而言，有效弱化、压缩组织成长周期中的低谷状态就成为不可回避的重要问题。

　　一、组织发展的周期性规律

　　如同个体成长一样，组织生命周期是指组织从诞生到死亡的时间过程，即组织由萌芽到发展壮大再到衰退也呈现出显著的连续周期性规律，但与个体不同之处在于，生理周期存在不可逆性，而组织成长周期可有效干预，能够通过人为的正向引导与适时变革保证其始终维系成长与提升的状态。这就需要组织领导者首先明确组织生命周期的阶段划分，以及每一个阶段的结构特性、产品特性、管理特性，进而准确定位危机特性，并采取相适应的管理方式助力组织渡过危机，向更高级的管理阶段跃进。依据组织成长过程中所表现出的不同结构特征、控制系统特性、创新和目标设定，可将其生命周期分为创业阶段、集体化阶段、规范化阶段、精细化阶段，并且每个阶段都有各自不同的特征。

　　二、组织发展“疲弱”易出现的时点与特征

　　（一）疲惫性易产生于每一阶段的后期

　　从组织成长周期不难看出，每一个阶段都有显著不同的特性、目标诉求与运行管控方式，只有实现必要的行为历练与成效积累方能进入一个全新的发展阶段，且这一历练与积累的过程并非短期行为，而是需要长期的付出与实践，甚至是不断失败过程中的经验总结与路径拓展。这就不可避免地会导致员工在单一、固定甚至是近乎机械重复工作状态下产生疲惫感。其一，员工为实现经验积累、资源夯实已经经历了较为漫长的奋斗过程，长期不停地做相似之事容易使人心生厌倦；其二，提升、发展的过程就是自我否定与主动挑战的过程，不断的试验、实践易使个人

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