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新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究/王成军 胡 旭

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王成军 胡 旭 日期:2018-06-07 16:55:07
  【摘  要】基于动态视角,以我国西部34家企业就职时间低于一年的新员工为样本,考察反馈寻求行为频率影响组织社会化程度的内在机理,以及定量与定性工作经验的调节作用,结果表明:新员工反馈寻求行为频率与其组织社会化程度正相关,工作经验在其中发挥调节作用;随着时间进程的变化,定量工作经验的调节效应消失,定性工作经验持续发挥调节效应。
  【关 键 词】新员工;反馈寻求行为频率;定量工作经验;定性工作经验;组织社会化程度
  【作者简介】王成军(1964— ),男,西安建筑科技大学管理学院院长、教授、博士生导师,研究方向为企业管理、人才流动、统计学与决策支持;胡旭(1993— ),女,西安建筑科技大学管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理、员工组织社会化。
  【基金项目】教育部高等学校博士学科点专项科研基金“西部本科以上学历人口迁移特征与规律研究”项目(项目编号:20126120110014);陕西省软科学研究计划项目“陕北能源化工产业基地的人力资源承载研究”(项目编号:2010KRM61)
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)14-0022-05
 
  一、引言
  组织社会化是员工调整自己的工作态度、工作行为和价值观念以与组织的价值体系相匹配,最终认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。此过程是新员工进入组织最为关键的阶段,新员工期望在组织中实现自我概念的重新定义,提高组织社会融入度,组织也积极采取相应社会化策略,以期促使新员工形成组织承诺。[1]如何提高员工个人与组织的匹配度,促进员工组织社会化,逐渐成为管理者和学者关注的热点。
  根据姚琦、乐国安提出的组织社会化的个体-环境交互作用模型可知,影响新员工组织社会化的因素包括新员工个体和组织两个方面。学者对组织采取的社会化策略研究远高于对新员工主动社会化的研究。反馈寻求行为作为一种具有代表性的主动性行为,在组织管理实践中常被作为提高绩效的一种手段而被管理者频繁使用。与信息搜寻、关系构建行为对社会化程度影响的研究相比,国内缺乏反馈寻求行为与员工组织社会化程度之间作用机制的实证研究。[2]组织社会化作为一种持续的动态过程,我国与其相关的纵向研究尚不成熟。国内已有的纵向研究主要探讨组织社会化与组织承诺的关系,以及不同阶段组织社会化作用于员工绩效及组织公民行为的机制,未从主动化视角分析组织社会化程度的纵向影响,因此,本研究的首要目的是探索反馈寻求行为频率对新员工组织社会化程度的动态作用。
  为了更加全面地认识反馈寻求行为频率与新员工组织社会化程度之间的作用路径,本研究引入工作经验这一调节变量。研究证实,新员工的主动社会化策略存在个体差异,其中之一即为入职前的知识和经历(入职期望、以往的工作经历等),先前工作经验丰富的新员工产生主动行为的概率更大。根据Tesluk等提出的有关工作经验的诺莫网络,工作经验主要由数量成分、定性成分及交互成分三部分组成,本研究主要关注定性工作经验与定量工作经验对新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的影响。定性成分与挑战性的工作经验对等,定量成分则是新员工在行业内的工作年
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