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变革型领导情境下人力资源系统整合研究/张玲燕

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:张玲燕 日期:2018-04-03 16:57:02
  【摘  要】变革型领导情境下的人力资源系统整合,与传统方式相比更加注重价值重塑、精神激励、目标牵引和互动融合,其前提是建立科学的体制机制,核心是设置共同的发展愿景,关键是塑造融合的价值理念,基础是关心员工的内在需求。在具体的整合路径的选择中,应坚持以人为本的原则,注重整合过程民主,强化心理契约作用,在理论与实践的结合中提高人力资源管理效益。
  【关 键 词】变革型领导;人力资源;系统整合;路径选择
  【作者简介】张玲燕(1978— ),女,郑州成功财经学院讲师,研究方向为工商管理学。
  【中图分类号】C933    【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)08-0051-03
 
  一、研究背景
  当前,中国全面深化改革、“大众创业、万众创新”等举措,推动各类社会主体成立、改革、兼并、重组的速度加快,人力资源在社会组织间快速流动,知识经济带来的创新性要求越来越突出,个体对自我价值的实现更加重视。如何加快人力资源系统整合,激发员工个体内在动力,尽快形成具有高度凝聚力的组织团队,是一个紧迫而现实的课题。
  变革型领导是由美国政治社会学家伯恩斯在20世纪80年代提出的,是继领导特质论、领导行为论、领导权变论后,领导理论的又一创新发展。它强调通过激发个体的高层次需求和潜在能力,使员工超越个人利益关注,为了集体利益相互合作、共同奋斗。[1]而人力资源整合是指运用制度、激励、文化等手段,促使组织与个体在目标、愿景、价值观等方面相互适应,从而达到增强团队凝聚力的目的。[2]在对象上,两者都是以组织及其个体成员为主要对象,研究领导者与个体成员的相互关系,从而形成最优组合;在目的上,两者都是为了增强组织团队的凝聚力,构建个人与组织命运共同体;在方法上,两者都包含了运用价值重塑、精神激励、文化影响等手段,引导、规范组织成员的行为。当然,变革型领导是一种领导理论,而人力资源整合是一个实践课题。运用变革型领导理论指导人力资源整合实践,正好契合了新形势下人力资源系统整合的方向、重点和要求,具有很强的理论和现实意义。
  由于中西方文化、政治体制等诸多差异,变革型领导、人力资源整合等课题提出后,尽管国内在一段时期进行了研究,但主要集中在理论原理和机制论证上,实践探索仅仅局限于某个具体行业或企业,关于变革型领导运用于人力资源系统整合的研究很少。本文旨在从应用角度研究变革型领导对人力资源系统整合的影响、人力资源系统整合应当坚持的原则以及路径选择,为人力资源系统整合提供新的实践参考。
  二、变革型领导对人力资源系统整合的影响
  与传统交易型领导模式、行政指令模式下的人力资源整合相比,用变革型领导理论指导人力资源整合实践,无论是在行为指导、工作重点上,还是在路径选择、主导力量上,都发生了明显变化。它从人的安排使用转到人的发展培养上来,更加突出人的因素在组织发展中的决定性作用,更加注重发展愿景、价值观念、文化传统、心理契约等无形因素的影响,对于提高人力资源整合实效、促进人的全面自由发展,无疑具有一定的进步作用。具体来讲,至少有四个方面的变化和影响。
  1.从突出体制
[1][2][3][4]