组织内人际信任和知识共享关系的理论研究/王生银

 

　　在知识经济时代，知识是组织获取核心竞争力的关键资源。而知识的获取、传递和利用，都与知识共享紧密相连，知识共享能给组织内知识的量带来质的飞跃，实现知识价值最大化，为组织创造更多价值。每个组织都拥有知识资源，组织成员之间知识共享，可以大大提高知识生产效率，使知识库的质和量呈螺旋式不断提升和扩大。但在组织内想要推行知识共享并非易事，不能强迫行为主体进行知识分享。组织成员所拥有的知识作为嵌在大脑中的资源，只有被主动分享时，才能在组织内传递和转化。信任是影响组织内知识共享高效推行的必要条件，假如成员之间不能相互信任，即使靠再多的技术支持，也不能成功地实现知识共享。对于知识共享，信任至关重要。基于此，本文试图通过对信任是怎样影响知识共享进行探讨，以丰富和发展信任及知识共享理论。

　　一、文献综述

　　（一）信任与人际信任

　　信任源于社会学者Blau的社会交换理论。不同学科的学者都对信任展开了研究，其中包括经济学家、社会学家、心理学家、人际关系学家等。经济学家基于理性分析，强调信任源于理性选择；社会学家依托志愿性质的社团，强调人际间的互动和合作会形成信任；心理学家将信任与人的个性相联系，注重人的主观性和社会选择性；人际关系学家更看重双方的期望与可信度。通过研究发现，大部分研究者倾向于将信任看作是“一方具备足够能力监督或管控对方时，却甘愿选择放弃进而让自己处在弱点暴露、利益有可能受损的状态下”（Mayer等，1995）。基于此，信任包括两层含义：对于一方而言，对另一方的信任属于值得信赖的一种预期意念；自身会采取实际行为或潜在行为，以表示自己的利益是靠另一方的未来行为来实现的。

　　在组织行为学领域内，对信任的关注主要有两点：一是组织内人际信任，包含组织成员对上级、同级间的信任关系；二是组织成员对系统或整体的组织信任。其中人际信任受人主观因素影响，高效且可实现；而组织信任由于组织制度、组织文化等，耗时长且不易把控，所以本文基于人际信任探讨信任对知识共享的影响。目前人际信任被分成情感型信任和认知型信任，属于众多学者较认同的维度划分（McAllister，1995）。根据McAllister的观点，认知信任属于一种基于对方能力与可信赖性的认知判断，情感信任则是双方基于情感基础而形成的信念。由于知识共享是行为主体彼此自愿的互动，因此，本文采用McAllister的认知信任与情感信任定义。

　　（二）知识共享