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2016年9月中期

国外真实型领导研究述评/徐智华

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:徐智华 日期:2016-10-19 10:08:33
  今天组织面临的道德危机促使人们重新思考什么是真正的领导。受积极组织学说影响,对组织领导伦理和道德基础的理论讨论汇聚成了提取各种积极领导方式精髓的努力,这种共同努力导致真实型领导概念的出现。真实型领导被认为是积极的领导方式,如魅力型领导、变革型领导和道德型领导等的“根构念”,被认为是对永恒的、真正的、基本的领导属性和过程的回归。在真实型领导概念提出后,真实型领导成为全球领导研究领域的热点之一。本文拟对国外真实型领导的研究成果进行综述,以把握国外真实型领导研究的最新趋势,为国内处于起步阶段的真实型领导研究提供借鉴。
  一、真实型领导的概念内涵
  学者对真实型领导的概念内涵进行了积极的讨论。社会学家Seeman(1960)认为,寻求遵从感知到的公共角色要求的领导者是不真实的。Henderson和Hoy(1983)认为,领导者真实包括自我比角色重要、操纵和责任心三个方面。他们把领导者真实定义为:领导者最大限度地认可个人和组织负有行动、结果和错误的责任,不操纵下属,突出表达自我甚于表达角色。而把领导者不真实定义为:领导者推卸责任及把错误和结果归罪于他人和环境,操纵下属,突出表达角色甚于表达自我。Begly(2001,2004)关于真实型领导的定义限于教育情景,他认为,真实型领导是“教育管理中职业上有效、道德上健康和有意识进行反思实践的象征”,是“一种名副其实的领导—一种对社会环境充满希望的、开放的、有远见的和创造性的反应”,是“自我知识、对他人定位的敏感性和产生领导行动协同效应的复杂技术三者的函数”。George和Sims(2003)对真实型领导的定义反映了其实践背景,他们的定义包括五个维度:充满激情地追求目标、实践坚定的价值观、发自内心地领导、建立持久关系、显示自律。Luthans和Avolio(2003)的定义最有助于激起学术界对真实型领导的兴趣,他们吸收来自积极组织行为、变革型领导和道德型领导的观点,将真实型领导定义为“源自积极心理能力和高度发达的组织环境,导致领导者及其同事更大程度的自我意识和积极的自我调节行为,从而促进积极自我开发的过程”。Ilies等(2005)提出一个包括自我意识、无偏处理、真实行为和真实关系定位的四因素真实型领导模型。Gardner等(2005)的真实型领导定义关注自我意识和自我调节两个核心成分,并且识别了与自我调节过程相联系的几个特征:内在调节、信息平衡加工、关系透明和真实行为。Walumbwa等(2008)认为,真实型领导是“利用和促进积极心理能力和积极道德氛围以促进领导者更大的自我意识、内在道德观点、信息平衡加工和关系透明,(领导者)与下属一道促进积极自我开发的领导者行为模式”。Shamir和Eilam(2005)认为,领导者角色是真实型领导者自我概念的主要成分,他们拥有高水平的自我概念清晰度,他们的目标与自我是一致的,他们的行为是表现自我的。他们还认为,真实型领导包括真实型追随,即下属出于真实的理由追随领导者并与领导者建立真实的关系,但他们的真实型领导定义没有提及任何有关领导者价值观或信念的内容。
  综观上述各种真实型领导定义,我们发现它们包含一些共同的成分:一是忠于自我。如Seeman(1960)认为,寻求遵从感知到的公共角色要求的领导者是不真实的;Henderson和Hoy(1983)认为,真实型领导者应
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