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2016年5月中期

公平敏感性与公平满意的管理实践探究/陈 浩 张 弘

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:陈 浩 张 弘 日期:2016-06-07 16:04:11
  【摘  要】公平满意ε值是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们对不公平的容忍程度。文章首先基于传统的公平理论提出公平满意概念及公平满意ε值,然后对公平敏感性理论的发展进行了回顾,并分析影响公平满意ε值的个体因素和社会因素,进一步丰富了这一领域的理论成果。最后指出公平满意对中国企业管理实践的启示,从群体公平和中国文化下的公平满意两个方面进行了探讨。
  【关 键 词】公平理论;公平满意;公平敏感性;群体公平
  【作者简介】陈浩(1991— ),男,西南政法大学管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;张弘(1970— ),男,西南政法大学管理学院副教授、管理学博士,研究方向为组织行为与人力资源管理。
  【基金项目】本文是教育部人文社会科学规划项目“中国情境下雇佣保障影响企业绩效的作用机制:跨层次研究”(项目编号:11YJA630191)、西南政法大学研究生科研创新计划项目“家长式领导影响员工工作绩效的机制:互惠的中介作用研究”(项目编号:XZYJS2014218)和重庆市研究生科研创新项目“中国转型社会背景下的和谐劳动关系构建思路研究”(项目编号:YKC201502109)的阶段性成果。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2016)14-0046-03
 
  一、引言
  亚当斯的公平理论已经发展为管理学和组织行为学中公认的最具影响力的理论体系之一,在员工的日常工作中起着非常明显的作用。公平理论对行为的预测基于一个假设:人们对公平具有相同的敏感性,换言之,人们普遍偏好于自己的结果投入比与参考对象的比值相等。然而,有学者对此提出质疑,认为不同个体对公平的偏好是不同的,对个体差异的忽视则成为公平理论的一个显著不足。因此,后来的研究者建议,将个体差异考虑进公平理论以提高该理论预测的准确性,使理论研究者和管理实践者能够更好地理解组织环境中的个体行为。基于此,Huseman等人(1987)受到前人对个体心理差异变量研究的启发,进而提出公平敏感性(Equity sensitivity)的概念,用来解释为什么人们对同样的不公平情境却做出不同反应。Huseman认为,人们对公平有不同的偏好,基于此,他将个体划分为三类,即无私奉献型、公平交易型和自私索取型,如图所示。无私奉献和自私索取分别位于公平敏感性一维连续体的两端,中间则是公平交易。无私奉献型的人被认为是给予者,如果他们感知到其结果投入比(O/I)低于参考对象的O/I,他们会感到满足;而当其O/I大于或等于参考对象的O/I时,他们会感到苦恼。因此,无私奉献型个体的满意度主要来源于两个方面的感知,一是他们的投入超过了其所得,二是他们对这种产投关系做出了力所能及的贡献。相反,自私索取型个体被认为是获取者,这类人遵循剥削的公平关系,偏好于自己的O/I大于参考对象的O/I。总之,Huseman认为,当个体纵向的O/I值以及这一比值的横向比较结果与个体的偏好不一致时,他们会感到很痛苦。
  传统的公平理论认为,个体都会倾向于追求组织达到一种公平状态,主观感知上使得自己(A)的结果投入比(O/I)与参考对象(B)的结果投入比(O/I)相等,即
  然而,个体在进行主观比较时,一方面会高估自己的投入而低估自己所得
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