面子价值观与抑制建言关系探究/夏静波 徐红香 柯彤萍

　　【摘  要】近年，员工建言行为这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。本研究基于个体特征与情境特征两个视角，采用问卷调查法考察儒家传统价值观——面子原则对员工抑制建言的影响机制，并在此基础上应用特征激活理论，将这两个视角加以整合，检验组织支持对面子价值观与建言行为之间关系的调节作用。对245份来自企事业员工的有效问卷研究发现，员工的面子原则与其抑制建言负相关，并且这种关系是以负面预期为中介起作用的。面子原则与中介变量之间的关系又受到组织支持的负向调节影响，即随着组织支持感的增强，这种正向关系越弱。

　　【关 键 词】抑制建言；面子原则；负面预期；组织支持

　　【作者简介】夏静波（1980— ），男，衢州职业技术学院讲师，研究方向为战略管理、组织行为；徐红香（1982— ），女，衢州职业技术学院讲师，研究方向为企业信息管理；柯彤萍（1988— ），女，衢州职业技术学院讲师，研究方向为网络营销。

　　【基金项目】本文是浙江省社科联研究课题“融入传统价值观的员工建言行为影响机制研究”（课题编号：2014N051）的阶段性成果。

　　【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2016）14-0038-04

 

　　一、问题的提出

　　当今社会，组织正处于超竞争环境中，仅仅依靠少数管理决策者来保证组织的高效运转已越来越困难，鼓励员工积极主动渐成共识，建言就是其中之一。然而现实中，许多场合员工并未表现出积极的建言行为，尤其是抑制建言。员工为何不建言呢？深入分析组织中员工的建言行为，对于促进组织的运作有效性具有重要意义。

　　自从1970年Hirschman首先提出建言概念之后，40余年来，其内涵与外延均发生了巨大变化。建言是个多维构念已成共识，包括促进建言与抑制建言。Liang和Farh（2008）指出，抑制建言是指个体大胆指出工作实践中存在或潜在的问题，如无益的行为、低效率的程序或政策等，倾向于减弱那些阻碍组织发展的负面效果。本研究沿袭Liang和Farh的概念界定。

　　回顾建言的影响因素研究，学界主要涉及三个视角：一是组织视角，包括组织结构、组织认同、组织公平与支持性氛围；二是领导行为视角，包括领导特征、领导风格；三是个体视角，如大五人格，自我监测、心理安全以及自尊，工作流中心度。尽管成果比较丰富，然而也存在两个突出问题：其一，以往研究关注促进建言的成果较多，对抑制建言的研究成果偏少。其二，本土化研究太少，亟待进一步探索。

　　本研究将考察中国人中盛行的面子这一儒家传统价值观，以其作为先决因素，深入探究面子原则对建言的影响机制，以丰富现有研究。此外，根据特征激活理论的观点，个体的价值观是否被激活并产生相应的行为，会受到情境状况的影响，有些情境会促进价值观的体现，有些情境则会限制价值观的表达。就建言而言，我们推断组织支持是一个关键情境因素，因此，本研究将以整合的视角，同时纳入个人面子原则与组织支持因素，考察两者对建言的共同作用模式，以使研究更契合现实情境。

　　二、理论分析与研究假设

　　（一）面子原则价值观与建言

　　儒家思想在塑造中国人的态度和行为中最具代表性，其伦理观念影响了中国几千年