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2016年3月中期

企业组织身份构建与重构过程中的组织学习动态体系/朱德富

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:朱德富 日期:2016-04-07 16:23:09
  组织学习对于企业的生存和可持续发展具有重要意义,但经过半个世纪的研究,学界对于组织学习一直未达成一致的认识。研究者从各自不同角度来研究、阐述组织学习。例如,Huber(1991)提出,组织学习由四个方面构成,即知识的获得、信息的传播、信息的解释和组织记忆;March(1991)提出,组织学习要解决好探索新知识和利用旧知识之间的关系;Crossan等(1999)提出,组织学习过程包含直觉、解释、整合和制度化四个阶段,这四个阶段贯穿于个人层面、群体层面和组织层面。由此可见,研究者多是从组织内部角度来研究组织学习的过程和内容,很少从企业内外部环境诸要素相互作用的动态角度来阐述组织学习,也很少涉及组织学习的动力和保障机制的研究,还没有构建起企业组织学习的完整体系。本文试图从宏观角度,即从企业内外部利益相关者之间,围绕企业组织身份所展开的相互作用来探讨组织学习的动力、内容、过程及保障机制,从而构建一个完整的组织学习动态体系。
  一、企业组织身份的构建、重构与组织学习动力
  (一)企业组织身份的构建与重构
  Albert和Whetten(1985)指出,组织身份是组织所具有的核心的、持久的、独特的特征。Cornelissen等(2007)提出,组织身份被看成组织实体所具有的源于组织成员及其他利益相关者意识到的关于组织属性的共识体系。Smaranda(2009)提出,组织身份是指组织成员如何认识、理解“我们是谁”以及作为一个组织“我们代表什么”。可见,企业组织身份是企业成员形成的关于企业核心的、持久的、独特本质特征的集体共识。而企业内部关于组织身份集体共识的形成具有路径依赖性,并且其形成后以组织记忆的形式保留在企业组织中。因此,组织身份具有持续性和稳定性,这有利于巩固和强化集体共识、有利于组织身份的构建。但随着企业所处环境的变化,既有的组织身份与环境的不适应会越来越突出。曾经为企业提供行为指导和价值判断并带来竞争优势的组织身份,却成为企业适应环境新需求的桎梏,即成为企业进一步发展的障碍。此时,只有促进组织身份的更新,即重构组织身份,才能为企业发展提供持续的动力。企业对既有的组织身份进行重构以适应外部环境的要求,体现了组织身份的非稳定性,即适应性。随着经济的发展和竞争的加剧,组织身份的非稳定性显得更加重要。由于企业组织身份具有稳定性(持续性)和非稳定性(适应性),在企业生命过程中,企业组织身份不断发展、演变,处于不断的构建和重构过程中。企业组织身份的演变体现了企业为寻求可持续发展,打破组织惰性、增强适应性,这也正是企业基业长青的关键。
  (二)企业组织身份构建与重构过程中的组织学习动力
  由于企业利益相关者的多元性和复杂性,各利益相关者都从各自的角度来认识企业组织身份,必然导致对企业组织身份认识的差异性;而企业总是试图使各利益相关方对于组织身份的认识相一致。企业寻求组织身份一致性体现在三个层面:一是在企业内部寻求组织身份的集体共识,即促使企业领导者宣称的组织身份和员工理解的组织身份相一致;二是寻求外部利益相关者对于组织身份的认可,即促使外部利益相关者对于企业的评判(组织声誉)与组织身份相一致;三是企业组织身份与外部环境动态的期望相一致。而寻求这三个层面组织身份的一致性为
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