本月杂志

2024年第2期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63937245
2016年3月中期

互联网创业企业“90后”员工的领导特质偏好的调查及管理研究/李 翠 倪 渊

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:李 翠 倪 渊 日期:2016-04-07 16:14:55
  一、问题的提出
  随着组织成员的新老交替,“90后”员工逐步迈入职场,成为不可忽视的一股新生力量,尤其在互联网创业企业中,作为新思维和创造力双重载体的“90后”员工成为诸多互联网创业公司成长壮大中不可或缺的宝贵资源。然而,“90后”员工的创新基因为互联网创业公司发展提供必要的养分的同时,也引发一系列的管理问题,如他们强调自我意识和实用主义,主动离职行为和情绪化劳动出现的频率较高等问题。因此,“90后”员工就像一把双刃剑,如果管理得当,他们可以成为组织攻城拔寨的利器,如果管理不当,他们也可能给组织带来负面影响,例如,破坏团队协作,增加管理成本,造成核心员工离职,甚至伴随离职创业项目的核心思想或技术外泄而导致项目流产等更严重的问题。可见,对于互联网创业企业而言,“90后”员工的管理问题尤为突出。
  长期以来,领导一直被看作是解决员工管理问题的关键。智联招聘的一项调查数据显示,85%的“90后”员工认为,“难以接受的领导行为和方式是导致其离职和工作投入度低的最直接原因”。当前,我国各类组织的中高层领导者仍以“60后”“70后”为主,由于成长环境的不同,他们对好领导的认知与“90后”员工存在明显差异,这也导致其行为难以对新生代员工产生有效影响力。可见,要想破解当前新生代员工管理难的问题,唯有实现领导模式与“90后”员工认知的有机融合。基于此,本文以“90后”员工作为研究对象,并围绕“90后”员工的领导特质偏好这一核心问题,在北京地区互联网创业企业展开调查研究,以期为互联网创业企业“90后”员工的领导问题提供有益指导。
  二、研究方法及抽样
  本文采用问卷调研方式收集数据进行实证研究,为探究“90后”员工偏好的领导特质结构模型,首先需要一份科学合理的调查问卷。基于此,本文参照卢会志(2008)课题组编制的《领导有效性特质调查问卷》,该问卷是卢会志等人在Offermann、凌文牲、林琼等人调查量表的基础上考虑了中国人领导概念中的独特因素,增加了“品德因素”后形成的调研量表。该量表包括“品德因素、人际敏感性因素、工作感召力因素、工作内驱力因素、智力因素、吸引力因素、专制因素、男性化因素”8个因素和51个项目。本文选择该量表作为基础调研量表是基于三个方面因素考虑:一是卢会志等人基于内隐领导理论构建领导特质模型与本文从“90后”员工视角构建领导特质模型的出发点是一致的,都是从追随者的视角探讨理想的领导特质类型;二是卢会志等人的量表经过科学严密的验证过程,有较高的科学性;三是该量表时效性较好,是近年开发的较新的量表。同时,本文考虑到问卷的长度,答卷者情绪对数据结果的影响因素,并且按照常规的问卷设计,对领导特质的评定采用7等级计分法。选取北京市互联网创业企业“90后”员工作为调查对象,共发放调查问卷565份,剔除填答不完整和不合格以及不隶属此次调查对象范围的问卷,回收有效问卷411份,有效回收率为72.74%。问卷数据统计分析采用SPSS19.0软件统计。
  三、实证研究
  (一)领导特质偏好的探索性因素分析
  通过基于卢会志(2008)的问卷展开的数据调研,对调研数据进行
[1][2][3][4]