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2016年2月中期

最佳实践或最佳匹配——个性化人力资源管理实践的提出及其研究框架/井 辉

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:井 辉 日期:2016-03-14 16:15:57
  【摘  要】在复杂多变的环境面前,组织对具有特定技术或能力的人力资源的需求越来越大,依赖性也越来越强,标准化人力资源管理已难以有效发挥作用。以最佳匹配和最佳实践的相关研究为基础,提出了一个对人力资源进行个性化管理的理论框架,尝试构建一个关注员工个性特点和需求特征的个性化人力资源管理实践模型,并反映其对员工行为态度及绩效产生作用的机理。这一框架为人力资源管理研究提供了一个新的视角,且对组织的人力资源管理变革与创新也具有一定的现实指导意义。
  【关 键 词】人力资源管理;最佳实践;最佳匹配;个性化人力资源管理实践
  【作者简介】井辉(1975— ),男,郑州大学商学院副教授、硕士生导师、管理学博士,研究方向为组织行为与人力资源管理。
  【基金项目】本文是国家自然科学基金(NSFC)-河南人才培养联合基金项目“因人而异还是一视同仁?中国情境下个性化人力资源管理实践的理论模型及其有效性检验”(项目编号:U1404704)和河南省高等学校青年骨干教师资助计划“个性化人力资源管理实践对员工工作绩效的影响机制研究”(项目编号:2015GGJS-165)的阶段性成果。
  【中图分类号】F272.92     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2016)05-0056-04
 
  一、引言
  长期以来,人力资源管理(HRM)实践大都把员工看作纯粹的雇佣关系的接受者[1],并遵循标准化管理模式:采用统一的招聘方案、实施整齐划一的培训、从事类似工作的员工接受相近的薪酬、标准化的工作是评价员工绩效的基础等。然而随着社会的发展,雇佣关系和员工价值观都在发生变化,加之越来越多的人力资源拥有独特的技术或才能,他们不再仅关注物质层面的收入,还追求事业发展和自我价值的实现,且更加注重工作、生活的质量[2]。与此同时,劳动力市场发生的变化也给组织招聘、激励和挽留有价值员工带来了巨大的压力,进而导致标准化的HRM实践面临越来越多的挑战。在此背景下,如何对新时期的人力资源进行有效的管理,已成为困扰众多组织的一个重要实践问题。
  近年来,学者和实践家们从不同角度提出了许多个性化的HRM问题解决思路,如差异化劳动力策略、关注员工职业发展和实施弹性工作时间制度、设计灵活的工作方式等。卡内基梅隆大学的Rousseau也于2001年提出个性化契约的概念,认为个性化契约是“雇员与雇主通过谈判达成的、使双方都能获益的、与其他员工相区别的、特定的非标准化工作安排”。随着人力资源的市场需求及其对组织而言的重要性的增加,个性化契约不失为一种帮助组织设计灵活的雇佣条款,满足员工个性化需求,达到吸引、激励和挽留有价值员工的有效方法。然而,Rousseau等也指出,目前还缺少对组织内部人力资源实施个性化管理的相关理论的研究。
  HRM实践面临的挑战与理论发展遇到的困境,使得我们必须对HRM的理论研究进行反思。学者们都在积极寻找所谓HRM的最佳实践,他们认为存在一组普遍适用的最佳HRM政策措施能够帮助组织实现高的绩效水平。如果果真如此,那么HRM实践可以简化为寻找这样一组HRM的最佳政策内容。暂且不说这种最佳实践模式是否脱离了组织的管理现实,更重要的是,它忽略了人力资源的异质性这一特征,战略HRM的快速发展虽
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