差序性领导对员工离职倾向的影响作用/石冠峰 雷良军

差序性领导对员工离职倾向的影响作用

——一个被中介调节模型的构建

 

　　【摘  要】差序性领导作为根植于我国文化情境中的一种领导理论，对职场中员工工作态度和行为具有重要的现实解释意义。基于现有研究成果，将组织认同和内部人身份感知进行有机整合，探讨差序性领导对员工离职倾向的作用机制。研究发现，差序性领导对员工离职倾向具有负向的预测作用，组织认同在差序性领导和员工离职倾向关系间起中介作用，员工内部人身份感知调节了差序性领导与组织认同间关系。

　　【关 键 词】差序性领导；组织认同；内部人身份感知；离职倾向

　　【作者简介】石冠峰（1969— ），男，石河子大学经济与管理学院教授、博士，研究方向为组织行为学；雷良军（1990— ），男，石河子大学硕士研究生，研究方向为组织行为学。

　　【基金项目】本文是国家社会科学基金项目“工作场所乐趣与心理投入的中介作用研究”（项目编号：14BGL071）的阶段性成果。

　　【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2016）02-0047-04

　　

　　一、引言

　　国内外学者普遍认为，组织中员工高离职行为会增加企业成本和降低组织效能。2014年12月国家统计局数据显示，我国企业员工平均离职率高达17.4%。如何降低员工离职倾向一直是研究者和管理者关注的热门话题。由于嵌入的文化情境不同，东西方企业在公平感知来源、人性观等方面存在差异。在东方企业中，领导者与员工之间存在一种偏私主义文化，费孝通用差序格局描述这一形态，既包含有纵向的刚性的等级化的“序”，也包含有横向的弹性的以自我为中心的“差”［1］。于海波等（2007）研究发现，组织信任度能够较好地预测员工的离职倾向［2］。而差序性领导作为根植于差序格局中的一种领导行为，以“亲、忠、才”为标准，对资源进行有差别的分配。这种领导行为势必会对员工的工作态度和行为产生影响。

　　另外，在现有的研究中，关于差序性领导与离职倾向的确切关系，学界还存在诸多争议。一些学者如Wu、Tsui和Kinicki（2010）就以美国样本作为研究对象，指出领导者对部属的差异化对待，会降低部属的自我效能，提高员工的离职倾向。已有研究表明，无论是自己人部属还是外人部属，如果能够感知到程序公平和晋升机会，则有助于降低员工的离职倾向。这些争议为解开差序性领导对离职倾向的作用机理提供了研究的契机。基于此，本文从差序性领导的视角，深入探讨该领导方式与员工的离职行为之间的内在机理。

　　最后，在差序性领导与员工离职倾向之间存在的具体过程变量上，本文引入组织认同与内部人身份感知两个变量，将组织认同作为中介变量、内部人身份感知作为调节变量。从领导者与部属之间的认知偏差与动态归类的视角深入探讨其内在联系，在一定程度上厘清差序性领导对离职倾向的复杂作用机理，以期为学者和管理实践者提供有益的参考。

　　二、理论基础与研究假设

　　1.差序性领导与离职倾向

　　徐玮伶等（2006）指出，团队层次的差序性领导会将部属归为自己人团体和外人团体，且对不同的团体会形成不同的互动模式，这种华人