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领导学领域组织公正研究进展综述/文晓立 陈春花

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:文晓立 陈春花 日期:2016-01-18 18:34:04
  Yukl(2009)指出,领导学研究的核心议题始终是领导效力问题,即领导者如何有效鼓动和鼓舞下属。围绕这一重大议题,自领导科学创立以来,大量的文献主要从特质、行为和情境等影响因素,以及以变革型领导为代表的各种“新”领导理论的综合性视角对领导有效性问题展开了持续探讨,并取得了丰硕的成果。本文系统梳理、归纳和总结了2008年以来与领导学科前沿有关的实证研究进展,并提出未来的研究方向,从而为这一组织与管理领域交叉议题的理论研究和实践认知提供了一定的指导。
  一、组织公正与领导力
  Greenberg(1987)提出,组织公正是员工对组织中公正的感知,即个人认为何为公正以及他们对是否公正的反应。Colquitt等(2001)总结指出,与组织公正理论发展的三个阶段相对应,组织公正至少包括三个方面的内容,即分配公正、程序公正和互动公正。
  就组织公正对组织成员的心理、态度和行为的影响来看,以Cohen-Charash和Spector(2001)为代表的组织公正的综述性研究均表明,工作场所的公正具有积极的正面作用,而不公正则具有严重的负面效应。Cropanzano和Ambrose(2001)提出,组织成员具有四种分别与个人利益、归属、自尊和有意义的存在相联系的心理需要,组织成员的公正感会使其产生满意的态度和行为反应,不公正感则会直接对这四种需要产生威胁,从而进一步引起防御性认知、消极影响及应对行为。由此可以推断,组织成员会特别关心源自领导者的公正感知,因为领导者的核心工作之一是决策,晋升、薪酬和职责分配的有关决定会对下属产生重要作用。
  换言之,领导学领域组织公正研究的基本前提是领导者公正有利于提升领导效能,即下属会根据是否获得了满意的分配结果、达到这些结果所采用的程序以及在这一过程中得到的人际对待的质量等来判断领导者的公正程度,高水平的领导者公正会使下属产生积极的态度和行为结果。另外,与组织公正有关的领导行为也可能与领导力的其他方面产生交互作用,领导行为的公正性会构成领导力的其他方面有效性的情境因素。总而言之,组织公正会对领导效能产生直接或间接的影响。
  二、不同领导风格中的组织公正研究
  梳理领导理论的发展脉络可以发现,自变革型领导提出以来,学者们所构建的各种“新”领导理论总在一定程度上涉及公正内容。事实上,Burns(1978)认为,变革型领导者强调追随者的精神价值,试图提升下属公正、平等和集体利益导向的道德意识,而不仅是传统领导理论所重视的工具性交换关系。又如,Brown等(2005)在对道德领导的测量中已开始尝试基于领导者互动公正来设计问卷的题项。然而,如有学者所论述的,“新”领导理论所探讨的各种领导风格中,组织公正的有关研究依然呈碎片化状态,缺乏系统的对组织公正在不同领导风格中作用的整理和归纳。
  综合近年来的研究成果可以发现,组织公正在不同领导风格中作用的研究具有三个显著的特点:其一,就研究的领导风格而言,虽然尚缺乏对魅力型领导等领导理论的讨论,但已有研究不仅关注了较为成熟的变革型领导等领导风格与组织公正的交互作用,还开始考察了服务型领导等还在不断完善之中的新型领导理论。其二,从所涉及的组织公正类型来看,既有将组织公正作为单一变量进行的研究,也有组织公正不同维度对领导
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