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2015年8月中期

新生代员工开放性人格特质对建言行为的影响作用研究/陈 静 汪 群 田梦斯

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:陈 静 汪 群 田梦斯 日期:2015-11-10 17:54:02
  一、研究背景
  在中国情境下的企业管理实践中,员工在面对组织管理和企业流程中的问题时往往采取沉默方式保留自己的意见,这种知而不言的行为会使企业错失良机甚至造成严重后果。在此背景下,员工建言行为成为人力资源管理领域的一个重要课题。当前研究员工建言行为前因变量的视角大体可分为三类:组织情境视角、领导行为视角以及个体视角,学者基于这三类视角进行了大量的实证研究。个体视角方面,Nikolaou、LePine和Van等学者认为,尽责性、外向性正向影响员工建言行为,神经质、宜人性负向影响员工建言行为;段锦云、王重鸣认为,责任性、外向性与进谏行为具有正相关关系,神经质、开放性与进谏行为负相关。
  新生代员工逐渐步入工作岗位,成为企业员工队伍的主力军,由于独特的成长环境与特殊的社会背景赋予新的使命与要求,新生代员工表现出具有较高的综合文化素质水平和学习能力、追求创新与挑战的特征,对企业的创新性发展与综合竞争力的提升具有积极的推动作用。但是,新生代员工独特的个性特征对其建言意愿产生了不同的影响。一方面,新生代员工自我意识强烈,重视自我价值的彰显与实现,追求创新与挑战,其建言行为容易受到鼓励与激发。另一方面,新生代员工重视结果与反馈,注重平等与公平,漠视权威,对组织忠诚度较低,他们的组织认同感普遍不高,流动率较高。因此,该群体向组织建言的意愿很容易受到组织中不利因素的影响。具有不同人格特质的员工在个性表现上也有所不同,从而在组织认同感与建言行为的表现上存在差异。
  由于新生代员工更具有开放性,本研究将关注新生代员工开放性人格特质与员工建言行为的关系。研究二者的关系,可在一定程度上扩展人们对开放性人格特质作用效果的认识。在此基础上,本文将基于社会认同理论和社会交换理论探求二者之间的作用机理。组织认同感是上述两个理论的代表性变量。鉴于此,本研究将进一步思考组织认同感在新生代员工开放性人格特质与建言行为间的中介作用,为揭示开放性人格特质对员工建言行为的作用“黑箱”做出初步贡献。总体来看,本研究从个体视角出发,丰富学术界对员工建言行为影响因素和作用机制的认识,为企业有针对性地管理新生代员工,激发其向组织提供有建设性、创新性建议的积极性提供指导。
  二、理论基础与研究假设
  (一)新生代员工开放性人格特质与建言行为
  新生代员工是指20世纪80年代及之后出生的从业人员。目前,许多学者都认为五因素人格模型能够更好地诠释个体的人格特质,其理论结构受到了最广泛的关注与支持和最普遍的应用。1961年,Tupes和Christal等人定义的大五模型中的五个基本维度分别是开放性、尽责性、宜人性、外倾性、神经质。其中开放性既是人际意义上的开放,也是对经验持开放、探索态度,对新观念自发接受,发散思维等。学者段锦云、王重鸣的研究结论表明员工开放性与进谏行为负相关,这可能由于开放性人格特质包容性更强,容易接受现状,而不提出建设性意见。然而,本文认为,具有开放性人格特质的新生代员工,对工作、人际关系、已有经验都持开放、探索的态度,他们通常富有想象力,具有独创性和发散性思维,乐于接受新观念,乐于打破常规,因而在工作中更愿意从不同角度思考问题。由于建言行为具有
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