新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究/王成军 胡 旭

　　为进一步验证定性工作经验的调节作用，分别以定性工作经验平均值高于和低于一个标准差绘制调节效应图（见图2）。简单斜率检验结果表明，新员工定性工作经验少时，反馈寻求行为频率对组织社会化程度的影响较弱（β=0.133，t=1.059，p＞0.05）；新员工定性工作经验多时，反馈寻求行为频率对组织社会化程度的影响更强（β=0.421，t=4.171，p＜0.01）。因此，假设H4进一步得到部分支持。

　　五、结论与展望

　　本研究从新员工主动行为角度入手，探究新员工反馈寻求行为频率对其组织社会化程度的纵向影响，并试图从定量工作经验与定性工作经验两个方面来回答“新员工先前工作经验如何影响其当下反馈寻求行为与组织社会化程度的关系”，发现反馈寻求行为频率对组织社会化程度具有促进作用且不存在时间差异，而定量工作经验只在员工进入组织的初期阶段对反馈寻求行为频率与组织社会化程度的关系有影响，定性工作经验则发挥持续调节效应。因此，定性工作经验丰富的员工，其主动行为更易得到及时且有价值的反馈，组织社会化程度也较高。

　　（一）理论意义

　　本研究在理论研究方面有以下意义：首先，本研究通过纵向实证研究，揭示了新员工反馈寻求行为频率对组织社会化程度的积极作用，即新员工在入职一年内，其反馈寻求行为频率对组织社会化程度的促进作用并不会随时间减弱，拓展了反馈寻求行为与组织社会化程度关系的研究。其次，进一步探讨了新员工具备的不同先前工作经验在反馈寻求行为频率与组织社会化程度间的调节效应。结果表明，新员工工作经验在反馈寻求行为频率与组织社会化程度之间发挥调节作用，但是工作年限只在员工进入组织早期阶段发挥正向调节作用，具备更多定性工作经验的员工的反馈寻求行为频率对组织社会化程度的促进作用和时间持续性更强。

　　（二）实践意义

　　在实践方面，本研究有以下意义：首先，新员工在进入组织后，应积极寻求反馈，消除不确定性与角色模糊度，同时要灵活运用先前工作经验，尤其是定性工作经验，善于将其与当下工作相结合，从而快速提升组织社会化程度。其次，某些时候工作年限与工作能力不一定成正比，因此，组织在招聘新员工时，工作年限（定量工作经验）只是考量的一个内容，更应重点关注定性工作经验，从而最大限度地保证招聘到组织社会化进程较短的员工，节约招聘成本，留住人才。再次，组织管理者有必要动态关注新员工在不同阶段的特点与需要，创造有利于激发反馈寻求行为的组织氛围，加速其社会化进程。

　　（三）研究不足与展望

　　本研究虽然对学术界理解新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的关系做出了一定贡献，但还存在一些不足，有待改进。第一，研究样本仅限于西部地区部分企业，具有一定的局限性，未来关于新员工组织社会化程度的研究可以采用不同行业、不同企业性质的样本，以增加研究结论的普适性。第二，由于调研实施的局限性，只收集了两次数据，且间隔在3个月以上，未来可缩短数据收集间隔，以更充分地展现新员工的组织社会化过程。第三，由于研究方法限制，只考察新员工主动社会化过程，未将新员工与组织同时