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2018年5月中期

新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究/王成军 胡 旭

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王成军 胡 旭 日期:2018-06-07 16:55:07
工作绩效,进而提升其组织社会化程度。由此提出假设H1:反馈寻求行为频率和新员工组织社会化程度是正向关系。
  Feldman认为,社会化过程包括预期社会化、适应、角色管理三个阶段,每个阶段需完成的任务不同,三者循序渐进,每个阶段的社会化结果受上一阶段的影响。在这个持续的组织社会化过程中,员工的组织社会化程度在发生变化,反馈寻求行为也会随之变动。当新员工的不确定性与模糊度降低时,其寻求反馈的倾向也会减弱。新员工进入组织后,组织会采取各种社会化策略为其提供与工作匹配的信息,但是由于信息不对称,组织无法面面俱到地满足每个员工的信息需求,于是新员工就会通过信息搜寻行为弥补信息的供需差距,随着供需差距的缩小,新员工对自己在组织中的角色和自我概念进行重新定义,即自己是否还需要高频率的反馈寻求行为?这种行为对自我组织社会化程度的正向影响是否会有所改变?由此提出假设H2:在入职一年内,随时间变化,反馈寻求行为频率和新员工组织社会化程度的正向关系减弱。
  (四)工作经验的调节作用
  冯云霞等提出,虽然在整体上新员工的求助频率越高,其组织社会化程度越高,但是由于新员工求助的目的和心态不同,他们在组织社会化的程度方面也就有所差别。[3]员工先前的工作经验会影响他们的不确定性,进而影响他们寻求反馈的目的与心态,故而影响其组织社会化程度。但是新员工反馈寻求行为受个体特质的影响,由于印象动机、工作年限的不同,新员工会表现出不同频率的反馈寻求行为。如果将组织社会化与工作经验的获取视为持续学习的过程[4],工作经验赋予员工的知识与能力必然影响其对于工作胜任技能、组织文化及组织关系的认知,进而影响员工的组织社会化程度。工作经验能够帮助新员工判断信息的重要性,以有效获取信息,使其在进入组织初期更加明晰应该寻求何种反馈。同时,工作经验能够为新员工提供知识架构,从而使其能判断以往积累的何种知识对未来工作有帮助,进而有效应用过去的经验,提高工作适应性。新员工进入新组织后,面临较大的不确定性和角色模糊度,具备较为丰富工作经验的员工的惊慌程度较低,可将紧张感维持在可控的程度之内,不会对其情绪和工作状态造成很大影响,从而使其有限理性地面对新工作,与组织成员产生互动。
  从工作经验的定量角度出发,工作年限长的员工环境适应性与工作胜任力高于工作年限短的员工,同时,他们对关系网的构建与维持更为得心应手,对组织文化、组织价值观等观念层次的构念理解更为深刻,进而影响其组织社会化程度。买忆媛等发现,先前工作经验能够帮助创业者获得工具合法性和认知合法性。同理,具备较多行业工作经验的新员工在进入组织初期,更易获得领导重视,也更易得到可靠且有价值的反馈。年轻新员工的反馈寻求行为频率高于年长新员工,而年龄与工作经验相关程度较高,即年长新员工具备更为丰富工作经验的可能性更大。[2]由此提出假设H3:定量工作经验正向调节新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度之间的正向关系。
  挑战性的工作经验是指个体现存的技能和知识等不够充分,需要新的处理问题方式的工作技能。它增加了员工学习的动机与机会,且具备丰富挑战性工作经验的员工,完成高难度工作的质量更高,从而能提升其工作胜任力。S
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