新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度的纵向实证研究/王成军 胡 旭

　　基于以上分析，本研究的主要目的及创新点在于：一是从动态视角，探讨定量工作经验与定性工作经验在反馈寻求行为频率与新员工组织社会化程度间的调节作用，结合新员工进入组织前（工作经验）和进入组织后（反馈寻求行为频率）两个阶段，揭示新员工反馈寻求行为频率与组织社会化程度间的“黑箱”。二是探讨员工进入企业的不同时间阶段的反馈寻求行为频率对新员工组织社会化程度的动态影响。

　　二、理论与假设

　　（一）反馈寻求行为

　　组织中的反馈寻求行为是指个体积极主动地寻求组织中有价值的信息以适应组织和个人发展需要的一种行为。已有研究主要从个体因素和情境因素两个方面分析其前因变量。个体因素主要包括个体特质、个体认知、工作年限等，其中主动型人格的新员工寻求发展性反馈的积极性高于依赖型、被动型人格的新员工。情境因素主要包括领导反馈源特征、组织支持和文化差异。中国文化背景下的新员工面子包袱较重，故而倾向于进行监控式反馈寻求。相对于反馈寻求行为的前因变量，有关其结果变量的实证研究较少，目前已有的结果变量主要包括新员工组织社会化程度、管理有效性、工作绩效、印象管理四个方面，但都只是停留在横向研究的层面，且大多为国外研究的成果，国内学者较少关注该主题。在中国情境下探讨反馈寻求行为频率与新员工组织社会化程度的动态关系具有一定的必要性。

　　（二）新员工组织社会化程度

　　组织作为一个动态的系统，员工组织社会化将贯穿其整个职业生涯，且不断变化，因而组织社会化并没有固定的成功与否的标志，而是一个社会化程度从低到高的过程。随着新员工组织生活的开展，其信息获取数量与渠道日益丰富，逐渐形成社会关系网络，组织中的学习及角色认同、群体认同均动态发展。最初有关组织社会化的研究集中在组织社会化策略和内容两个领域，Miller和Jablin呼吁学者们从新员工的视角，即从主动视角来研究组织社会化，此后，国内外学者对新员工主动性行为与其角色清晰、工作满意度、人际融合、工作胜任等的关系进行了实证研究，发现新员工主动的信息搜寻行为与其角色清晰、工作满意度、社会融入度等组织社会化程度指标正相关。综上可知，有关组织社会化的研究经历了从将员工视为被动反应者到主动探索者的转变。

　　（三）反馈寻求行为频率与组织社会化程度的关系

　　新员工由组织外部人转变为组织内部人的过程中，反馈寻求行为对其自身组织内部人身份的感知发挥促进作用，从而提升其组织融入度。反馈意愿与行动更为积极的员工能够快速建立并适应部门内外的关系网络，且新员工反馈寻求行为正向影响其角色清晰度、社会融入度和工作满意度。此外，有学者提出，是否能够激发员工创新行为、员工幸福感是其组织社会化成功与否的部分标志，而新员工反馈寻求行为与其自评的角色创新相关，且是预测其幸福感的显著指标。主动搜寻有关工作信息的新员工，均表现出高社会化程度、高工作满意度、高组织承诺和低离职倾向。Ashford研究发现，反馈寻求行为频率较高员工的工作熟练度、角色明确性、组织文化认知和社会融入度等各社会化维度指标均高于反馈寻求行为频率较低的员工。个体积极的反馈寻求行为有助于提升其任务角色清晰度、被其他员工的接纳度、工作满意度