组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究/杨 霞 李 雯

　　五、结论与讨论

　　尽管诸多研究探讨了变革型领导对组织承诺和创造力、组织承诺对创造力的影响，但很少深入研究组织承诺三维度对变革型领导和员工创造力之间的中介作用。本研究得出以下结论：一是变革型领导显著正向影响员工创造力；二是变革型领导对员工组织承诺中的感情、持续和规范承诺均有正向影响，但影响程度不同；三是感情承诺和规范承诺在变革型领导与员工创造力之间起完全中介作用，而持续承诺在变革型领导和员工创造力之间的中介作用不显著。由结构方程模型结果可知，持续承诺对员工创造力的影响系数为负，且不显著，与一些研究证实的持续承诺与创新绩效负相关关系相符。造成这种现象的原因可能是：具有高持续承诺的员工表现出不得不留在组织的心理，他们与组织的关系是利益互换，是被迫的工作，因此，他们只是完成工作任务，而不是创造性地提出见解，不是为提升工作绩效而努力。

　　本研究验证了变革型领导对员工创造力的正向作用及组织承诺三维度在其中的中介作用。理论上丰富了变革型领导与员工创造力的内在关系研究，实践中对于企业领导者激发员工创造力，提升企业创新绩效有一定的指导意义。首先，领导者可以采取或借鉴变革型领导风格，鼓励员工创新，营造支持创新的氛围，提供个性化帮助，从而提升员工的创造力。其次，领导者应重视员工的组织承诺水平，关注员工对组织的看法，积极回应员工的意见和建议，使员工更好地发挥个人创造力。领导者还应注意到持续承诺对员工创造力的负向作用，避免只注重与员工的经济交换，而应多与员工进行情感交流，增强其感情承诺和规范承诺。

　　本研究还有一些不足之处：一是采用横截面研究方法，基于同一时间点的测量不能很好地检验变量间的因果关系，未来研究可运用实验法做进一步研究；二是被调查的员工表现出年龄较小、在当前公司任职时间较短的特征，未来研究应注意提高样本的普遍性和代表性；三是知识经济时代，知识运用和知识管理对于企业的生存和发展尤为重要，企业的知识管理实践与领导团队、员工创造力和创新水平息息相关。已有研究证实领导风格对员工知识转移、知识共享等组织公民行为有显著影响，未来研究可进一步将组织行为学相关理论和研究与知识管理实践紧密结合，探讨新经济时代企业管理实践的发展和创新。

 

　　参考文献：

　　［1］Amabile T M. A Model of Creativity and Innovation in Organizations［J］. Research in Organizational Behavior， 1988， 10（10）： 123-167.

　　［2］孙圣兰，吕洁.授权型领导对员工创造力的影响：基于整合视角的分析［J］.研究与发展管理，2016（4）：117-125.

　　［3］Rosing K， Frese M， Bausch A. Explaining the Heterogeneity of The Leadership-innovation Relationship： Ambidextrous Leadership［J］. The Leadership Quarterly， 2011， 22（5）： 956-974.

　　［4］Meyer J P， Allen N J， Smith C A. Commitment to Organizations and Occupations： Extension and Test of a Three-Component Conceptualization［J］. Journal of Applied Psychology， 1993， 78（4）： 538-551.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 于小曼  

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