组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究/杨 霞 李 雯

　　1.变革型领导。采用李超平和时勘编制的中国变革型领导量表测量德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度，包括“不会把别人的劳动成果据为己有”等26个题项。

　　2.组织承诺。参考Meyer和Allen开发的三维度量表，共18个题项。感情承诺包括“我很乐意在这个公司中长期工作下去”等6个题项，持续承诺包括“如果不是已经在公司付出太多努力，我可能会考虑换个工作”等6个题项，规范承诺包括“如果我现在离开公司，我会感到内疚”等6个题项。

　　3.员工创造力。对员工创造力的测量采用Zhou和George（2001）开发的测量个体创造力的量表，包括“提出新方法来实现目标”等13个题项。

　　以上变量的测量均采用李克特（Likert）5点量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。组织承诺和员工创造力量表均采用回译程序翻译成中文版，以确保题目的意思与英文版相符。

　　四、检验结果

　　（一）验证性因子分析

　　运用LISREL8.70对相关变量进行验证性因子分析，考察变革型领导、感情承诺、持续承诺、规范承诺和员工创造力的区分效度。根据分析可知，在对实际数据进行拟合的几个指标上，五因子模型明显优于其他测量模型，据此可认为变革型领导、感情承诺、持续承诺、规范承诺和员工创造力是相互独立的变量，具有很好的区分效度。

　　（二）描述性统计与相关性分析

　　表1显示各变量的均值等描述性统计特征和变量间的相关系数，对角线上括号中的数据表示该量表的信度值。各量表的信度均在0.7以上，表明调查可信。变革型领导与员工创造力、感情承诺、持续承诺和规范承诺显著正相关，初步证明了假设H1、H2a、H2b、H2c。除了持续承诺与变革型领导和员工创造力不显著相关，其他变量之间两两显著相关。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　（三）直接效应分析

　　为了检验变革型领导对员工创造力的影响，本研究进行了回归分析。结果表明，在控制了性别、年龄、教育程度等人口统计学变量后，变革型领导能够显著影响员工创造力（β=0.825，p<0.001）。这证明变革型领导显著正向影响员工创造力，假设H1得到验证。

　　（四）中介效应分析

　　根据理论意义构建五个嵌套模型：模型1（完全中介模型）、模型2（部分中介模型）、模型3（感情承诺中介模型）、模型4（持续承诺中介模型）、模型5（规范承诺中介模型），通过比较各结构模型的拟合指数来分析组织承诺三维度的中介效应。如表2所示，模型1（完全中介模型）显示出非常好的拟合度（x2/df<3，RMSEA=0.06，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.92），相对优于模型2（部分中介模型）和其他嵌套模型。将该模型绘制成图2，结果显示：变革型领导对感情承诺（β=0.75，p<0.001）、持续承诺（β=0.20，p<0.05）、规范承诺（β=0.53，p<0.01）均有显著正向影响，由此假设H2a、H2b、H2c成立。感情承诺（β=0.26，p<0.01）和规范承诺（β=0.24，p<0.05）对员工创造力有显著正向影响，而持续承诺对员工创造力的路径系数为负，且不显著（β=-0.22，p>0.05）。由此，组织承诺中的感情承诺和规范承诺在变革型领导与员工创造力之间起完全中介作用，持续承